El talento no se puede gestionar

Se habla mucho de retener el talento y muy pocas empresas lo consiguen. Sólo en casos muy contados se aprecia su importancia y se consigue aprovecharlo.

Partamos del hecho que la empresas no tienen intención de desaprovechar sus recursos. Es más, la gestión intentará exprimirlos al máximo para alcanzar un resultado. Entonces, ¿cómo es posible tanta ineficacia? ¿Acaso el problema no residirá en la propia concepción de la gestión o del talento?

D. José Antonio Marina, en su libro “El talento de los adolescentes”, define el talento como “el buen uso de la inteligencia”. Su misión es “elegir bien las metas, movilizar los conocimientos, las emociones y las destrezas ejecutivas para alcanzarlas”. Se trata de generar “secuencias de buenas decisiones”. Esta definición no podía ser más adecuada, y establece una ruptura entre talento y gestión.

Veamos algunas confusiones habituales que persisten en nuestra labor diaria.

Confundir talento con maestría

Nuestra primera apreciación se refiere al hecho de confundir talento con maestría. El talento no puede gestionarse como lo haríamos con especialistas o técnicos. El talento pierde potencial en una gestión centrada en la eficiencia y la optimización de entradas y salidas. O basada en el control de los recursos y resultados, obsesionada por cuantificar y optimizar, incluso antes de empezar. Ésta es la concepción de la gestión tradicional.

En cambio, el talento se muestra y adquiere valía cuando las metas son difusas. ¿Dejaría usted a su equipo afrontar la meta de aumentar las ventas sin establecer un objetivo numérico de antemano? Estableciendo un valor numérico, un 10% por ejemplo, la mayoría estamos más tranquilos. Aunque nadie sepa cómo demonios se ha llegado a esa cifra, el gestor puede evaluar y el gestionado tiene un objetivo tangible que alcanzar. Más cómodo y aceptable un objetivo concreto que una meta difusa, ¿o no?

El talento como secuencia de buenas decisiones, no como planificación

El talento se desarrolla a la hora de generar secuencias de buenas decisiones. Esto supone un gran problema en los modelos de gestión tradicional ya que están basados en la planificación. Y la planificación desaprovecha el potencial del talento.

Muchos siguen pensando que sin planificación es imposible alcanzar ninguna meta, pero no tiene porqué ser así.
Cierto es que la planificación establece una serie de resultados evaluables a corto plazo y por eso tiene cierto efecto motivador. Qué demonios, a todos “nos gusta que los planes salgan bien”. Pero esos planes también provocan que se llegue a situaciones donde cumplir con la planificación se convierte en el objetivo, dejando de lado, olvidando, la meta que realmente importa.

En cambio, el “talento” considera la planificación como un ejercicio consistente en establecer una posible ruta hacia la meta. Si por algo se distingue el talento es por la capacidad de tomar buenas decisiones de forma secuencial, no por ser capaz de predeterminar una secuencia de decisiones.

Estos dos aspectos ya tienen la suficiente importancia para plantearnos que, a día de hoy, el talento no se puede gestionar. Es imposible predecir de forma objetiva el resultado que aportará el talento que tenemos disponible – ni siquiera el nuestro propio – y tampoco podemos anticipar cómo reaccionará ante las situaciones que se irán produciendo. Dicho más claro, no sabemos con certeza cuánto obtendremos, ni cómo. Y eso no le gusta a una gestión centrada en el control.

Créditos de la fotografía: Alexandre Baron en Flickr (bajo licencia Creative Commons)

Javier Martínez Romero

Interesado en la gestión en entornos de incertidumbre, desarrollando el concepto de gestión relativa. Co-fundador de scalabBle. Siempre simplificando.
En Twitter: @javisagan

Latest posts by Javier Martínez Romero (see all)


5 comentarios en "El talento no se puede gestionar"

  • Raúl Hernández González
    13/01/2015 (2:28 pm)
    Responder

    Discrepo en varios puntos…

    La contraposición de “talento” con “maestría” parece excluir la posibilidad de que un especialista, un virtuoso, un técnico… tengan talento. ¿Ellos son gestionables pero “el talento” no? ¿Y quién pone entonces “el talento”?

    Por otro lado, creo que el talento es perfectamente gestionable, y que es un objetivo en sí mismo. Ahora bien, si ceñimos “gestión” al proceso de “planificar, controlar, evaluar, replanificar”… entonces estoy de acuerdo. Pero “gestión” es mucho más. Se puede actuar sobre las condiciones que favorecen (o dificultan) que el talento se active. ¿Cómo son nuestras políticas? ¿Cómo gestionamos las crisis? ¿Cómo seleccionamos? ¿Cómo retribuimos? ¿Como apoyamos el desarrollo? ¿Cómo comunicamos? ¿Cómo tomamos decisiones? Etc…

    Preguntaba Alfonso el otro día “qué es gestión del talento”. Para mí es “conseguir que la gente buena esté a gusto y quiera seguir trabajando con nosotros”. Y hay muchas cosas que se pueden hacer para que eso suceda.

    • Javier Martínez Romero
      13/01/2015 (4:38 pm)
      Responder

      Buenas Raúl.

      El talento no es contrapuesto a la maestría. Como bien dices no son excluyentes, no pretendía expresar tal idea.
      Una misma persona puede tener maestría para ejecutar una obra musical ya escrita y un gran talento para componer otras, por ejemplo.
      Lo que indicamos es que la maestría sí se puede gestionar. En cambio, si nos ceñimos a la acepción que le hemos dado al concepto de gestión, que es el que tienen la mayoría de los gestores actuales, el talento no es gestionable.

      Por supuesto que se puede trabajar para establecer un entorno en el que el talento pueda desarrollar su máximo potencial. Pero fíjate que en todo lo que expones hablas del cómo, y la gestión, por desgracia, se centra excesivamente en el qué y sobre todo en el cuánto.

      No obstante, lo que planteas acerca de qué más precisa el talento es lo que estamos desarrollando como concepto de gestión relativa. Un día de estos cerraremos el círculo y lo expondremos. Estoy seguro de que nuestras discrepancias son menos de las que nos pensamos.

      Un saludo.

  • Juanjo Valderrama
    18/01/2015 (10:28 am)
    Responder

    Hola, Javier;

    Interesante post y punto de vista. Me gusta el concepto de gestión relativa que estás desarrollando. Creo que la alta incertidumbre de los sistemas reales invalida, al menos parcialmente, casi cualquier modelo de gestión empresarial conocido.

    Una de las cosas que más me sorprendieron cuando llegué al mundo empresarial desde la investigación, es la absoluta falta de atención que se presta a la incertidumbre y a los errores de estimación. De hecho, si te interesa, escribí hace tiempo un par de post sobre este tema: http://www.juanjovalderrama.com/2011/01/toma-de-decisiones-i-la-confianza-en.html

    Ahora te cuento mi discusión de tu post sobre un par de frases extraídas:

    i) “¿Dejaría usted a su equipo afrontar la meta de aumentar las ventas sin establecer un objetivo numérico de antemano? Estableciendo un valor numérico, un 10% por ejemplo”

    Creo que estás confundiendo el objetivo con el plan. El plan para conseguir este aumento del 10% en ventas podría ser, por ejemplo, ampliar el equipo comercial o la inversión en publicidad… y eso hay que “planificarlo”.

    ii) “capacidad de tomar buenas decisiones de forma secuencial y no tanto por ser capaz de predeterminar una secuencia de decisiones.”

    En general comparto contigo que una excesiva planificación es 1º irreal y 2º desaprovecha a las personas. Por eso en sistemas participativos, que son los que desde mi punto de vista mejor aprovechan el “talento”, defiendo una planificación escasa. Es imposible predeterminar la secuencia de decisiones del futuro. Sin embargo sí que hay dos cuestiones críticas a coordinar: tiempos y recursos críticos.

    El plan de utilización de recursos y tiempo constituye un marco de trabajo para que todos sepan de qué recursos disponen y puedan hacerse una idea de lo que viene después. Se trata de un compromiso entre libertad para lograr respuestas adaptativas y coordinación, para que una parte del sistema no comprometa recursos críticos.

    • Javier Martínez Romero
      19/01/2015 (12:30 am)
      Responder

      Gracias Juanjo. Interesantes apreciaciones.
      Parece que “los de ciencias” tenemos una forma bastante parecida de entender la gestión.

      Ahora al lío.
      i) Lo que trataba de matizar es que la gestión tradicional es incapaz de planificar sin proponer valores exactos. Necesita de un fin determinado, aunque sea ridículo establecer un valor concreto. No se concibe que con establecer la finalidad sea suficiente, vender más como ejemplo.
      No se entiende que al talento le sobra con saber hacia dónde debe dirigir sus esfuerzos.

      ii) Lo siento pero no creo en los sistemas participativos, supongo que queda feo. Prefiero los sistemas contributivos, donde “lo importante no es participar sino contribuir”. Donde no son prioritarias la interacción, la coordinación, o la sincronización. Son posibles, pero no necesarias. Ya me dirás qué te parece el matiz.
      Pero volvamos otra vez al lío.
      En gestión relativa ese marco de trabajo que propones se establece determinando prioridades. Prioridades referidas a los fines que se persiguen y a las tácticas que se van a implementar. Son esas prioridades las que precisan de recursos. El talento se encarga de abordar el fin y exprimir al máximo los recursos asignados. El talento determina qué hacer.
      La gestión relativa coordina mediante prioridades y la asignación de los recursos a cada una de ellas, que además, permite limitar el riesgo.

      Es un planteamiento tan sencillo como eficaz. En realidad es lo que hace todo el mundo de forma más o menos consciente. Después lo disfrazan estableciendo planificaciones deterministas que saben que cambiarán.

      Un saludo.
      PD: Muy interesante tu blog :)

  • Juanjo Valderrama
    19/01/2015 (7:18 am)
    Responder

    Como esperaba, las diferencias son más de nombres que de conceptos, pero estamos bastante de acuerdo… y me da la sensación que con los sistemas participativos-contributivos nos pasará algo por el estilo.

    Como te digo, un interesante punto de vista… con una cervecita nos daban las tantas arreglando el mundo :)

    Un saludo!

    Pd. Gracias por leer mi blog


Responder a Juanjo Valderrama Cancelar

Una pizca de HTML está permitido